Att rekrytera en till internt löser sällan kompetensglappet.
Det finns för få seniora infrastruktur- och säkerhetsspecialister, och de byter sällan jobb. Rekrytering är den långsammaste av tre vägar förbi glappet.
När en IT-organisation inte räcker till är förstahandsvalet ofta att anställa. En till på plats, så löser det sig.
Ibland stämmer det. Ofta gör det inte det. Här är varför, och vad alternativen är.
Marknaden du rekryterar på
TechSverige uppskattar att Sverige behöver ett tillskott på omkring 18 000 techspecialister om året fram till 2028. Fler än 200 000 personer arbetar redan i techyrken. Bristen är stor inom just drift och säkerhet.
De seniora specialisterna inom nätverkssäkerhet, infrastrukturarkitektur och identitetshantering är få. De har oftast ett jobb de trivs med. De söker sällan aktivt.
Ett medelstort bolag utanför techbranschen konkurrerar här mot konsultbolag och stora arbetsgivare med högre löner och tydligare karriärvägar. Det är en ojämn match, och den syns i hur lång tid tjänsterna ligger ute.
Risken att du anställer fel sorts kompetens
Säg att rekryteringen ändå lyckas. Frågan är vem som faktiskt tackar ja.
En bred tjänst med krav på allt lockar ofta en till generalist. En duktig sådan, men ändå en generalist. Du har då två personer som håller driften igång och noll som äger det djupa säkerhetsarbetet.
Kompetensglappet handlar sällan om antal händer. Det handlar om att en viss sorts djup saknas. Fler generalister fyller inte det hålet, de gör bara att supporten svarar snabbare.
Det är också svårt att bedöma djup i en intervju om ingen hos er själv har det. Ni riskerar att anställa den som pratar bäst om säkerhet, inte den som har byggt mest. Felrekryteringen kostar ett år och en lön innan den syns.
Ett typfall
Ta ett bolag med runt 220 anställda som hade ett växande behov inom säkerhet. Beslutet blev att anställa en säkerhetsansvarig.
Tjänsten låg ute i sju månader. De få som sökte och hade rätt djup drog sig ur när de jämförde med konsultlöner. Till slut anställdes en person som var stark på drift men tunn på säkerhet.
Ett år senare var säkerhetsarbetet ungefär där det hade varit. Personen hade sugits in i den dagliga driften, för den fanns där varje morgon och skrek högst.
Tre vägar, olika tempo
Det finns i grunden tre sätt att täcka ett kompetensglapp.
Bygga inifrån. Låt en befintlig medarbetare växa in i specialistrollen med utbildning och tid. Det fungerar, men tar år och kräver att någon senior finns nära under resan. Personen behöver också skydd från driften medan hen lär.
Anställa. Ett fast tillskott av rätt kompetens. Bäst när behovet är stort, stabilt och långsiktigt. Nackdelen är tempot. Sex månader från beslut till att personen är inne i miljön är inte ovanligt.
Ta in en senior specialist utifrån. En erfaren person på ett längre uppdrag som äger en avgränsad fråga. Snabbast igång. Fungerar bäst när behovet är tydligt och tidsbegränsat, eller när du vill lösa problemet nu och bygga internt parallellt.
De flesta bolag behöver en kombination. Felet är att bara se rekrytering som svar, och sedan vänta ett halvår medan glappet kostar varje månad.
Vad väntan kostar
Sätt siffror på väntetiden med egna tal. En rekrytering av en senior specialist tar ofta ett halvår från beslut till att personen är inne i miljön. Beslut, annons, urval, intervjuer, uppsägningstid, upplärning. Under de månaderna ligger frågan olöst.
Ta den fråga som väntar. Sätt ett värde per månad på att den blir löst. Lägre risk, mindre manuellt arbete, ett krav som uppfylls. Multiplicera med sex.
Lägg till kostnaden om rekryteringen misslyckas och måste göras om. Ny annons, nya intervjuer, ännu ett halvår. Många bolag gör den rundan två gånger innan de landar rätt.
Ställ summan mot vad det kostar att ta in en senior person utifrån under tiden, som håller frågan levande medan rekryteringen pågår. Då betalar du för väntan en gång i stället för månad efter månad.
Det svåra kommer efter valet
Att välja väg är den enkla delen. Du vet redan att glappet finns och ungefär var det sitter.
Det svåra är att hålla i förändringen. En specialist, intern eller extern, behöver ett tydligt uppdrag och mandat att fatta beslut. Hen behöver få arbeta ostört med sin fråga även de veckor då driften brinner.
Utan det blir också en lyckad rekrytering en till person som sugs in i supporten. Glappet är kvar, fast med en högre lönekostnad.
Bestäm vilken kompetens som faktiskt saknas. Bestäm hur snabbt den behövs. Välj väg efter det, inte efter vana. Och skydda personen som ska stänga glappet från allt annat tills det är gjort.